Belirli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart

Belirli İş Sözleşmelerinde Cezai Şart

 

4857 sayılı İş Kanunu’nda cezai şarta ilişkin bir düzenleme bulunmamakla birlikte, Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesinde öngörülen koşullara uygun olmak kaydıyla belirli süreli iş sözleşmelerine cezai şart konulması mümkündür. Cezai şart, sözleşmenin süresinden önce işçi veya işveren tarafından haksız feshedilmesi halinde gündeme gelecektir.

 

Belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından cezai şart:

 

-       Borcun ifasını güvence altına alma

-       Sözleşmenin işçi tarafından haksız feshini önleme

-       Asıl borcun ifa edilmemesi halinde doğması muhtemel zararların tazminini kolaylaştırma

 

fonksiyonları yerine getirmeye yarayan önemli bir hukuki araçtır.

 

İş sözleşmelerine koyulan cezai şart hükmünün geçerlilik arz edebilmesi için bazı koşullar söz konusudur.

 

-       Sözleşmenin belirli süreli olması gerekir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin “süresinden önce” haksız feshinden bahsedilemeyeceği için cezai şart kararlaştırılması mümkün değildir.

-       Cezai şart hükmünün, karşılıklılık prensibine uygun olması gerekir. Yalnızca işçi aleyhine konulan cezai şart geçerli değildir, ancak işçinin korunması prensibi gereğince, yalnız işveren aleyhine kararlaştırılan cezai şart geçerli olacaktır.

-       İşçinin sorumluluğuyla işverenin sorumluluğu arasında denklik bulunmalıdır. Bir diğer ifadeyle, cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. İşçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

 

Yukarıda açıklanan “karşılıklılık prensibinin” bir istisnası, işverenlerin daha vasıflı eleman çalıştırmak amacıyla işçilere yurt içinde veya yurt dışında mesleki eğitim verilmesini sağlamasıdır. İşçiye verilen eğitim karşılığı belirli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak cezai şart kararlaştırılmışsa, bu cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilmez. Ancak burada kastedilen eğitim işçinin mesleki vasıflarını gerçekten artıracak nitelikte ve uzunlukta olmalıdır. 2-3 günlük hizmet içi eğitimler, işveren lehine tek taraflı cezai şart kararlaştırılması için yeterlilik arz etmez. Yargıtay’ın da süregelen içtihadı bu yöndedir.

 

İş sözleşmesinin süresinden önce haksız feshi halinde, alacaklının hiçbir zararı olmasa dahi sözleşmede belirlenen cezai şartı talep etme hakkı doğar. Ancak haksız fesih nedeniyle alacaklının zararı doğmuşsa bu noktada cezai koşulun önemli bir fonksiyonu devreye girer. Normal koşullarda alacaklı önce borçluyu temerrüde düşürmeli, ardından zararını ispat etmek suretiyle zararın tazminini istemelidir. Ancak sözleşmede cezai koşul belirlenmesiyle alacaklı zararı ispat yükünden kurtulmuş olur. Bu durumda iş sözleşmesini süresinden önce haksız fesheden borçlunun, ortada zarar bulunmadığını iddia etmesi de hukuki bir anlam ifade etmez. Nitekim alacaklı, herhangi bir zararı doğmasa da cezai koşulda belirlenen miktarı talep etme hakkına sahiptir.

Cezanın miktarı bakımından ise kanuni düzenlemelerde bir belirleme yoktur. Yargıtay da Borçlar Kanunu'nun 182. maddesine göre, taraflar cezanın miktarını seçmekte serbest olacağını kabul etmektedir. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür.

 

KAYNAKLAR

-       Türk ve İsveç Hukuku’nda Ceza Koşulu, Burcu Yağcıoğlu, Seçkin Yayıncılık (2019)

-       İş Hukukunda ve TBK’da Belirli Süreli İş Sözleşmeleri, Av. Arzu Erkol Dursun, Seçkin Yayıncılık (2017)

-       Yargıtay 9. HD, T. 22.02.2016, E. 2014/30506, K. 2016/3383

-       Yargıtay 22. HD, T. 07.10.2019, E. 2016/19833, K. 2019/18334

 

 

Av. Sena ÇİÇEKLİ

Yorumlar

Soru, Görüş veya Yorum Bırakabilirsiniz..